劳动者合法权益的保障是劳动关系和谐的基石 ，产假与陪产假作为国家明确规定的福利制度 ，是对劳动者家庭权益的重要保障。近日，上海一起 “男子申请陪产假 8 分钟后被公司开除” 的劳动纠纷案件引发广泛关注 ，涉事公司在二审中提出 “双休日员工自觉工作应属常态 ” 的抗辩理由 ，最终被法院依法驳回，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 。这起案件不仅厘清了劳动关系中的权利义务边界 ，也为用人单位合规用工敲响了警钟 。
入职未满一月 ，陪产假申请触发解雇
2024 年 10 月 15 日，曹某成功入职上海某公司担任会计岗位，双方约定月工资为 8000 元 ，但并未签订书面劳动合同。入职后的这段时间 ，曹某按要求完成日常工作，未曾出现违纪行为 ，劳动关系处于平稳存续状态 。
11 月 1 日是周五 ，曹某早上 9 点准时抵达公司办公，10 点 17 分因个人事务临时离开 ，中午 12 点左右便返回公司继续处理工作 。双休日过后 ，11 月 4 日上午 8 点 58 分，曹某因妻子已怀孕 37 周即将分娩 ，急需家人陪护 ，便向公司正式申请陪产假。让他始料未及的是，公司当即回复称没有陪产假相关制度 ，仅过 8 分钟 ，也就是当天 9 点 06 分，公司便以 “曹某 2024 年 11 月 1 日无故旷工、违反公司规章制度 ” 为由，向其发出解除劳动关系的通知 ，并要求他尽快办理工作交接手续 。
曹某对公司的突然解雇感到震惊且无法接受 ，并未回复该通知 。11 月 5 日，他正式向公司提交书面请假条 ，明确以配偶怀孕临产为由 ，申请 2024 年 11 月 4 日至 11 月 13 日期间的陪产假。但公司于同日回复，称其请假申请不符合国家规定 ，不予批准 ，同时再次强调双方已于前一日解除劳动关系，不存在请假的前提。
仲裁与一审：公司无证据证明旷工 ，属违法解雇
为维护自身合法权益 ，2024 年 12 月 9 日，曹某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁 ，提出两项诉求：一是要求公司支付 2024 年 10 月 15 日至 11 月 13 日期间的工资共计 8783 余元；二是要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元 。
2025 年 1 月 16 日 ，仲裁委员会作出裁决：公司应向曹某支付 2024 年 10 月 15 日至 11 月 1 日期间的工资共计 4840 余元，对曹某提出的其余诉讼请求未予支持 。曹某对该仲裁结果不服，随即向上海市长宁区人民法院提起诉讼 ，希望通过司法途径讨回公道。
一审庭审中 ，公司提出抗辩，声称解除与曹某的劳动关系 ，是因为曹某存在 2024 年 11 月 1 日 、11 月 4 日两天无故旷工的违纪行为 ，符合公司规章制度中关于解雇的规定 。
长宁区人民法院经审理查明，11 月 1 日曹某虽有短暂离开 ，但中午时分已返回公司继续工作 ，并非公司所称的 “无故旷工”；且公司在向曹某发出的书面解除通知中，仅提及 11 月 1 日旷工事由 ，并未涉及 11 月 4 日旷工的说法 ，因此没有充分证据证明曹某存在连续两天旷工的违纪行为 。此外，法院还查明 ，公司未能举证证明其主张的 “员工旷工两天可解雇 ” 的管理条例 ，是经过民主程序制定且已向曹某进行公示告知的，该规章制度对曹某不具有约束力。
法院同时认为，公司已于 11 月 4 日单方解除了与曹某的劳动合同 ，曹某后续主张的 11 月 4 日至 11 月 13 日陪产假期间工资 ，因缺乏存续的劳动关系作为基础，故缺乏法律依据 。鉴于仲裁裁决后 ，公司已向曹某支付了 2024 年 10 月 15 日至 11 月 1 日的工资 4840 余元 ，法院对该部分不再作出处理 。
2025 年 7 月 18 日，长宁区人民法院作出一审判决：公司属于违法解除劳动合同 ，应于判决生效之日起 7 日内 ，向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金 8000 元。
二审争议：公司称 “双休日上班是常态 ”，法院驳斥其荒谬
一审判决后 ，涉事公司不服判决结果 ，向上海市第一中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决 ，改判驳回曹某的全部诉讼请求 。
二审庭审中 ，双方当事人均未提交新的证据，公司向法院详细陈述了上诉的事实和理由 。公司声称，曹某申请陪产假的行为本质上是 “借陪产之名不劳而获 ，想要无偿享受薪资待遇” ，请假纯属算计与借口。公司还表示，自身属于小微企业 ，员工人数不多 ，而曹某在工作期间曾教唆其他员工 “时刻注意保留各种证据 ”，这种行为明显不是正常劳动者应有的工作态度 ，而是时刻谋算着如何从用人单位处牟取不当利益 。
此外 ，公司还提出了更为荒谬的主张：据其判断，曹某在 2024 年 11 月初就已擅自取走了自己的人事资料 ，11 月 1 日曹某虽曾出现在公司 ，但并非为了工作，而只是来取走个人物品 ，不能算作正常出勤；11 月 2 日 、3 日虽然是法定双休日 ，但 “员工自觉来公司工作应属常态 ”；公司在 11 月 4 日 9 点发布解约通知，是因为料定曹某当天一定不会到岗，所以以旷工为由解除劳动合同是完全正当的 。
上海市第一中级人民法院经审理认为 ，根据已查明的事实 ，曹某在 2024 年 11 月 1 日上午确实正常到岗工作，此后两天为法定休息日 ，劳动者依法享有休息权利 ，公司主张 “双休日上班是常态” 的观点，明显与国家劳动法律法规的规定相悖 ，法院对此不能认同。
法院指出 ，公司在周一早上便以曹某旷工为由通知解除劳动合同，即便按照公司自行主张的规章制度 ，也未达到 “旷工 2 天” 的辞退条件。公司以主观推测的 “曹某想要不劳而获 ” 作为抗辩理由 ，缺乏任何事实依据，显无说服力 。
最终 ，上海市第一中级人民法院作出二审判决：驳回公司的上诉请求 ，维持原判 。
目前，二审判决已生效，曹某将依法获得公司支付的违法解除劳动合同赔偿金 8000 元。这起案件的审理过程 ，不仅让劳动者的合法权益得到了有力维护 ，也明确了用人单位在制定规章制度、行使解雇权利时必须遵守的法律边界，为规范劳动关系 、保障劳动者休息休假权利提供了重要的司法指引 。
来源：大河网
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