一员工半年迟到32次
公司忍无可忍：
拒不改正！严重违纪！开除！
员工不服：
你倒查考勤 ，动机不纯！
就是想0成本裁员！
员工将公司诉至法院！
最终法院会怎么判？
案件回顾
2020年12月9日 ，邓某某入职某公司，双方订立期限为当日至2023年12月8日的劳动合同。
双方劳动合同规定：邓某某确认已认真阅读 、理解公司制定的规章制度，并同意遵守执行 。规章制度包括《员工手册》等长期的综合的制度 ，也包括公司依照法律程序订立且以书面或内部电子网络等方式向邓某某公示的通知 、须知、办法和细则等单项规章制度 。
公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》第三条d款明确：当月员工迟到、早退次数3次以上且5次（含）以内的 ，按规定处罚后并记书面警告；员工迟到早退次数5次（不含）以上者，属严重违反公司规章制度。上述规章制度已经发送给邓某某。
2023年6月25日 ，公司向邓某某发送《通报批评》 ，其中载明邓某某在当年工作期间出现多次迟到情况：1月迟到6次 、2月迟到4次 、3月迟到8次、4月迟到5次 、5月迟到8次 、6月迟到1次 。邓某某行为严重违反公司规章管理制度，故作出通报批评 。
6月28日 ，公司向邓某某发送《员工整改通知书》 ，认为邓某某多次违反公司规章管理制度，因6月27日微信提醒后无改正 ，特发此通知 ，接到通知后，整改期限2天 ，若拒不整改再次违反 ，视为严重违反规章制度。
6月29日，邓某某迟到 。
7月3日，公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》 ，解除理由为其严重违反公司规章制度 ，且在公司要求整改后，拒不改正 。
邓某某不服 ，提起仲裁 ，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了邓某某的仲裁请求 。
邓某某不服，诉至法院 。
法院判决：
员工行为达严重违纪程度
公司系合法解除
法院审理过程中 ，公司提交了邓某某工作期间的考勤记录 ，记录显示：2021年3月至12月，每月至少有1次迟到。2022年1月至12月 ，每月均有迟到 ，次数分别为：2次、3次 、6次 、3次、5次 、4次 、5次、4次 、7次 、4次、5次、1次 。2023年1月至6月，迟到次数分别为：6次 、4次 、8次、5次 、8次 、2次 。
依据公司提交的邓某某打卡详情、考勤统计及《通报批评》《员工整改通知书》等证据 ，能够证明邓某某存在经常迟到的行为。邓某某的迟到行为已经属于《休假管理补充规定》第三条d项的严重违反公司规章制度的行为 。故公司依法有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项解除双方劳动关系 。现邓某某要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉请 ，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。
邓某某不服，上诉至二审法院。
邓某某主张 ，其行为根本达不到辞退的严重程度 。自己在2023年6月25日前从未因迟到收到过公司警告 ，表明其考勤记录是被接受的 。甲公司倒查考勤动机不纯。鉴于甲公司之前并没有严格的考勤制度，员工无法预见迟到导致的严重后果 ，公司突然倒查考勤 ，显然是在裁员背景下试图实现零补偿裁员 。
法院经审理认为，从公司提交的2023年上半年的考勤记录来看 ，邓某某存在多次迟到早退的情况 ，累计迟到达32次 。公司对其进行通报批评 、通知整改后仍无效。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某某多次违反 ，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定 ，构成严重违纪 。
同时，《休假管理补充规定》将员工多次迟到违反劳动纪律的行为规定为严重违反规章制度的行为 ，亦不存在违反法律 、行政法规强制性规定的情形 。故公司解除劳动合同并无不妥。
综上 ，邓某某的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确 ，应予维持 。二审判决：驳回上诉 ，维持原判 。
公司倒查考勤合法
但受时效限制
关于公司倒查考勤行为的合法性问题，《劳动和社会保障法规政策专刊》中指出 ，实质是用人单位在事后对劳动者的违纪行为进行追责 ，属于用工自主权的体现。但作为一种民事权利，此类追责行为应受到合理时效的限制 。
各地司法实践也普遍支持这一观点 。例如 ，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第八条明确规定 ，用人单位在知悉劳动者违规行为后，一般应在5个月内行使劳动合同解除权。
《重庆市职工权益保障条例》第二十六条亦规定 ，用人单位应自知道或应当知道违规行为之日起一年内作出处理 ，逾期不得再予追究。综合各地规定可见，用人单位行使该权利的合理期限通常为5个月至1年 。
回归到本案 ，公司在2023年6月对2023年1月至6月的考勤进行倒查 ，时间跨度在6个月以内，可视为合理范围 。然而，其在庭审中提交的2021年3月至2022年12月期间的考勤记录 ，则明显超出合理追责时效。
因此 ，公司依据2023年1月至6月的有效考勤记录作出解除劳动合同的决定符合法律规定，无需支付经济补偿金或赔偿金 。
提醒用人单位：
依法依规行使管理权
规避用工风险
在劳动用工管理实践中 ，部分用人单位在实施裁员或人员优化过程中 ，为降低经济补偿支出，或采取追溯性倒查考勤的方式 ，试图以员工数年以前存在的迟到 、早退等行为为依据 ，认定其构成严重违反规章制度，并据此单方解除劳动合同 。
这一操作存在显著的用工法律风险。若用人单位在知悉或应当知悉员工违纪行为后 ，未在合理期限内（通常不超过一年）行使处分权 ，而事隔一年以上再行追溯并据此解除劳动合同，则可能因程序失当或权利滥用 ，被认定为违法解除 ，从而面临支付双倍经济补偿金（2N）的法律责任 。
提醒劳动者：
依法维护自身权益
首先，劳动者要自觉遵守用人单位依法制定的各项规章制度，严格遵守考勤管理规定 。同时 ，可从以下几个方面维护自身合法权益：
①确认公司规章制度的合法性与合理性。重点确认相关考勤管理制度是否履行民主程序制定 ，并已依法向劳动者公示或告知 。
②判断追溯时效的符合性 。若用人单位追究的考勤问题发生时间已超过1年，多数司法实践对以此为由的解除行为不予支持。
③迟到早退等情形是否构成了严重违纪 。用人单位对于违纪行为是否实施了阶梯型处罚 ，没有警告 、记过、降级 、罚款等递进式措施 ，直接以小违纪开除员工，也是明显不合理的 。
④检视制度执行的普遍性与一致性。需确认用人单位是否一贯严格执行该规章制度 ，是否存在选择性追责或针对性执行的情形 ，以避免处分行为的任意性与不公。
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来源：申工社综合中国裁判文书网 、劳动和社会保障法规政策专刊等
编辑：山山
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